O Poder Disciplinador

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Atualmente muito se tem falado sobre a reforma trabalhista, assunto espinhoso que há mais de 20 anos tem sido ?evitada? pelos Governos de esquerda que vem se sucedendo no Brasil.

O fato é que nossa legislação trabalhista foi construída em 1943 para uma realidade de um Brasil rural e que iniciava sua industrialização e hoje está obsoleta, pois a realidade das relações de trabalho está muito diferente.

Graças a avanços tecnológicos, a maior parte dos postos de trabalho, hoje, não exigem mais a força muscular que exigiam outrora, bem como novas formas de trabalho e atividades foram criadas sem que houvesse uma modernização nas normas aplicáveis.

Soma-se a legislação, claramente protecionista e assistencialista, o viés paternalista da Justiça do Trabalho que fulmina de morte a segurança jurídica, vez que acordo livremente negociados entre trabalhador e empresa, entre sindicatos e empresas e até entre sindicatos, podem ser invalidados pela Justiça em um ?piscar de olhos?.

Neste cenário caótico, o empregador, por vezes, acaba assumindo como um vaticínio que na relação empregado-empregador só tem obrigações e nenhum direito.

No entanto, esta visão equivocada decorre muitas vezes do desconhecimento, pelo empregador, de mecanismos de gestão de pessoas que estão a seu dispor e que tem por objetivo evitar abusos de empregados mal-intencionados.

Um destes instrumentos ? legalmente previstos ? é a demissão por justa causa que, apesar de evitada pela esmagadora maioria dos empregadores, tem uma natureza bastante educadora, no sentido de coibir abusos futuros.

Se a pena máxima ? demissão por justa causa ? for bem aplicada, ela deve ser mantida pela Justiça. E é sobre como aplicar correta e seguramente a pena capital é que trataremos a seguir.

Para ser configurada a justa causa, os três elementos citados adiante são indispensáveis: a) gravidade; b) atualidade; e c) imediatidade entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito).

Deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada ao empregado. Deste modo, as faltas leves, médias e graves devem ser punidas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente. Caso isso não ocorra, o empregador poderá ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.

O empregador poderá aplicar as seguintes penalidades para exercer o seu poder de punição em relação ao empregado:

Advertência verbal;
Advertência escrita;
Suspensão; e
Demissão.
Advertir, significa a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, observe corretamente seu horário de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa.

Tratando-se de falta de pouca gravidade, o empregador poderá repreender o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito. Em qualquer das formas, será transcrita no livro ou ficha de registro de empregados, pois é considerada penalidade.

Inexiste na legislação trabalhista vigente previsão legal que discipline a concessão de advertências, inclusive quantidade que deve ser dada, consistindo no exercício do poder de direção do empregador.

Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar em outras punições mais graves, como a suspensão e a rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho.

Já a suspensão disciplinar é ?a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado, como sanção à infração regulamentar ou pelo não cumprimento de dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão.? (De Plácido e Silva, in Vocabulário Jurídico, 15a edição).

Assim, o empregado poderá ser suspenso pelo número de dias que entender o empregador, conforme a gravidade do ato faltoso que tiver cometido e/ou sua reincidência.

Porém tal penalidade não deverá ultrapassar trinta dias, já que, nos termos do art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço e tem reflexos nas férias, já que esses dias não serão computados e serão tidos como ausência injustificada ao serviço.

A demissão por justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) Ato de improbidade;

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) Desídia no desempenho das respectivas funções;

f) Embriaguez habitual ou em serviço;

g) Violação de segredo da empresa;

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) Abandono de emprego;

j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) Prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

A demissão por justa causa é a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados e seu histórico laboral maculado.

Não há fórmula legal para a aplicação da penalidade máxima ? demissão por justa causa ? pode ocorrer mediante uma única infração grave ou em decorrência de um conjunto de infrações leves e/ou graves que podem ser ou não do mesmo tipo.

O fator determinante será a impossibilidade da continuidade do pacto laboral diante da conduta do empregado, devendo, contudo, serem observados os requisitos da atualidade e imediatidade da punição.

O empregador deverá aplicar a punição ao empregado logo que o fato chegar ao seu conhecimento, sob pena de se caracterizar o perdão tácito.

Uma falta do empregado no momento em que é conhecida, mesmo que antiga, deverá ser punida, pois é impossível puni-la sem que se tenha tomado conhecimento dela. É por este motivo que a referida falta torna-se atual.

Inexiste na legislação trabalhista um prazo para que seja aplicada a punição, ficando a decisão final confiada à Justiça do Trabalho.

Toda punição disciplinar seja ela advertência, suspensão ou dispensa por justa causa, deve ser imediata, logo após a ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o ?perdão tácito?, que dissolve a justa causa. Se houver sindicância ou inquérito judicial para apurar a autoria do fato, a sanção disciplinar deve ser aplicada logo após a solução daqueles procedimentos.

Salientamos que o empregador não poderá punir o empregado mais de uma vez pela mesa falta cometida, pois fere os princípios básicos relativos à manutenção da ordem interna da empresa. Se o empregado já foi suspenso por faltar sem justificativa, por exemplo, não pode ser dispensado por justa causa pela mesma falta já punida anteriormente.

Outro fator que inibe a aplicação da justa causa pelos empregadores e inexistência na legislação de uma conceituação clara de cada falta em relação a caso concreto, bem como da gravidade de cada uma, razão pela qual a empresa, assim que se deparar com um empregado problemático ou que de indícios de que o será, deve procurar apoio jurídico especializados, vez que qualquer punição, se enquadrada em dispositivo legal equivocado e sem provas robustas pode ser vir a ser anulada pela Justiça Trabalhista.

Conclui-se, portanto, que a justa causa pode e deve ser aplicada, principalmente para servir de exemplo e coibir a reiteração da conduta faltosa pelos demais empregados, mas demanda um cuidado especial na sua aplicação.

Por Astridt Hofmann – Sócia da SH Advogados

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